2025年6月16日 星期一 農歷五月廿一
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黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央，作出“必須把創新作為引領發展的第一動力”的重大戰略抉擇，把人才工作擺在治國理政大局的關鍵位置，強調堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動，努力走出一條從人才強、科技強、創新強，到產業強、經濟強、國家強的中國式現代化大國崛起之路。
加快實現高水平科技自立自強，是推動高質量發展的必由之路。黨的二十大報告提出，“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢”，同時要求“在新時期形成支持全面創新的基礎制度。”
實現高水平科技自立自強需要人才引領、人才驅動
實現高水平科技自立自強，是應對風險挑戰和維護國家利益的必然選擇。當前國際環境錯綜復雜，世界經濟陷入低迷，全球產業鏈供應鏈面臨重塑，逆全球化、單邊主義、保護主義暗流涌動。美國將中國視為戰略競爭對手，聯合盟友力量對我國開展戰略圍困打壓。我國只有加快實現高水平科技自立自強，才能牢牢掌握發展主動權，只有通過科技創新塑造新的競爭優勢，才能從根本上保障我國產業安全、經濟安全和國家安全。
另一方面，黨的十八大以來，我國人才工作站在新的歷史起點上。經過多年奮斗，我國人才資源總量達到2.2億，科技人力資源總量超過1.12億，均居世界第一。科睿唯安2022年發布的全球高被引科學家名單也顯示，近五年來中國內地科學家入選比例翻了一番，從2018年的7.9%增加到2022年的16.2%，穩居世界第二位置。當前我國人才隊伍“多而廣”“大而全”，在全世界經濟體的人才競爭中形成了獨特基礎優勢；同時，在若干素質、水平指標上追趕世界發達國家水平，并正進入一個加速追趕態勢。可以說，當前我國正處于一個從人才發展量變到質變轉化的臨界點上，甚至是世界一流人才孕育產出、創新創造的臨界點上，這為我國人才發展和創新創造邁上歷史新層級奠定了基礎。
但同時我們也要看到，適應高水平科技自立自強，支持全面創新，我國人才制度體系仍有很多需要完善的地方。我國人才發展體制機制改革“破”得不夠、“立”得也不夠，既有中國特色又有國際競爭比較優勢的人才發展體制機制還沒真正建立，人才發展與科技創新、產業升級之間還在一定協同性偏差問題。如我國基礎研究世界級貢獻不多，科技成果轉化率約為10%—30%，與科技強國依然存在不小差距，產業發展中也依然存在“卡脖子”問題，“0-1”的問題未解決。
人才工作不是為了“人才”而“人才”，論文、專利、科技獎勵、人才帽子頭銜數量等是人才發展的中間指標，而并非最終指標。雖然我國人才量化指標、論文專利數量大幅增長，但原始創新、顛覆創新大量涌現和產業發展占據產業鏈條中高端的最終成效尚未顯著兌現，我國科技創新存在“表面繁榮”、但關鍵技術仍“受制于人”的實際尷尬。
“人才是創新的根基，創新驅動實質是人才驅動”。“創新驅動發展戰略”本質上是“人才驅動發展戰略”。實現高水平科技自立自強關鍵需要人才引領、人才支撐。如何進一步突破和解決人才發展、人才創新的核心問題，進一步激發人才創新活力，是深入實施新時代人才強國戰略、加快建設世界重要人才中心和創新高地要解決的關鍵問題之一。
以更大力度深化體制機制改革是建設世界人才強國的戰略撬動點
深化人才發展體制機制改革是形成具有全球競爭優勢人才制度體系的必由之路。只有加快建立具有全球競爭力的人才發展制度體系，才能為高質量發展、實現高水平科技自立自強提供制度支撐。
黨的十八大以來，特別是中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》出臺以來，我國人才制度體系建設在重要領域和環節上取得了重要進展。但是另一方面我們也應該看到，當前我國科技人才活力尚未得到充分激發，人才發展和創新創造的體制機制障礙仍然存在。
從前期調研來看，當前人才工作中還廣泛存在“管得太多”“管得過死”等問題，使用計劃思維和干部身份管理人才的慣性仍然很大。同時，高校、科研院所人才工作“官本位”“行政化”色彩濃厚，習慣于用資金、項目、編制管人才，特別是科研領域和人才評價領域仍舊存在一系列阻礙創新、阻礙“冒尖”的明規則或潛規則，專業共同體在推動人才發展中的角色發揮不足，這些都與國家創新驅動發展戰略方向不相適應。
調研也表明，事業單位管理在工資總額、評價激勵、成果轉化等方面還統得過多過死，一些科研單位“面子化”科研、模仿化科研甚至虛假性科研時有發生，人才評價和獎勵評審中“關系水平”影響“科研水平”“成果水平”現象依然存在。這些違反社會主義市場經濟規律、人才成長規律、科研創新規律的做法成為我國科技自立自強的桎梏和羈絆。同時，我國工程科技人才培養與產業實際相脫節，“錢學森”之問的問題尚未完全解決，對青年人才“潛心研究”的引導、支持和保障不足，這些都對國家戰略人才力量建設帶來重要挑戰。
“深化人才發展體制機制也是一場偉大斗爭”，特別是一些關鍵癥結問題亟待深入破解。例如，對承擔國家重大科技攻關任務的高校院所專家人才群體，如何建立“不能簡單套用行政管理的辦法對待科研工作，不能像管行政干部那樣管科研人才”的配套制度，提出破除“官本位”的杠桿型舉措、構建“科學家本位”的組織體系，進一步推動對用人單位放權、對人才松綁、對科學家賦權，建立以信任為基礎的人才使用機制等，都是新時代人才制度創新再上新臺階的重要主題。
瞄準激發人才創新活力，推動高水平自立自強人才制度創新點上突破
新時代新階段的人才競爭，是世界頂尖人才數量、占比的競爭，是人才作用發揮條件的競爭、人才創新效能的競爭、人才制度體系的競爭，是代表性人才群體價值創造能級及對世界貢獻能級的競爭。這要求我們在人才發展理念、政策體系和制度層面推動相關邏輯、體系和框架的重構和轉型。在這方面，相關條線和地區已開展前期探索和實踐。
2022年底，科技部、教育部等八部委聯合出臺《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》，聚焦國家科技創新重大需求，牢固把握“立新標”試點目標，強化國家使命導向，開展涉及21家科研單位和6個地方為期2年的科技人才評價改革試點。其中，按照承擔國家重大攻關任務、基礎研究、應用研究和技術開發、社會公益研究等對科技人才開展分類評價標準、方式和機制改革，配套開展用人單位崗位聘用、職稱評審、績效考核、表彰獎勵等改革實驗。
2023年，圍繞加快建設北京國際科技創新中心，科技部等12部門出臺《深入貫徹落實習近平總書記重要批示精神加快推動北京國際科技創新中心建設的工作方案》。方案提出，聚焦國家重大戰略需要和首都發展重大需求，啟動拔尖人才培養戰略行動，實施關鍵核心技術“攻堅戰”計劃，推動科技人才自主培養改革探索，支持高校與企業共建產教融合基地、特色研究院、新型研發中心等平臺，共建未來技術學院、現代產業學院等培養重點產業人才。
企業層面，2022年騰訊公司宣布10年內出資100億元人民幣，成立新基石科學基金會，實施“新基石研究員計劃”。該計劃“選人不選項目”，每輪評審由具有國際視野的一流科學家承擔，不對獲資助科學家設置明確的研究任務，不考核論文數量，也不限定必須拿出成果的期限，通過提供長期、穩定、靈活的資助，期待入選科學家實現更多“從0到1”的源頭創新。
未來一段時間，貫徹落實黨的二十大和中央人才工作會議精神，圍繞激發人才創新活力、推動高水平自立自強，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，開展人才發展體制機制“深水區”改革是國家人才工作的主方向和著力點。
首先，要深化分層分類人才評價制度改革，打破“四唯”評價，深化“三評”改革，針對從事基礎研究、科技攻關、應用轉化和技術開發人才，加快建立分層次、分類別，體現其具體創新價值、能力、貢獻的操作化、具象化人才評價體系，針對不同類型科研機構、科研任務，建立定位傳導、目標傳導的差異化科研評價和人才評價機制，引導科技人才坐冷板凳、出精細活，做真學問，出真成果，為高水平科技自立自強作出實際價值貢獻。
其次，推動人才創新支持、激勵制度改革，以推動科技成果向現實生產力轉化為導向，建立健全科技成果利益分享和收益機制，強化原始創新知識產權保護機制，嘗試探索技術經理人制度；按照科研規律優化科研經費支出制度，推行科研經費“打包制”改革試點。改革優化高校院所績效工資體系，建立績效導向、傾斜一線的動態調整和優化機制，大幅提升基礎研究人才穩定性薪酬保障水平。加快落實體現知識、技術等創新要素價值的收益分配機制，讓人才安心事業，讓事業成就人才。
再次，深化人才使用機制改革，加快推動科學家本位的科研組織體系變革，落實以信任為基礎的人才使用機制改革，改革科研項目形成機制、嚴格結題評審，完善科研任務“揭榜掛帥”“賽馬”制度，建立目標導向的科研人員“軍令狀”制度，鼓勵科技領軍人才掛帥出征。圍繞國家重大戰略布局，加快研究建立技術攻關人才特殊調配機制，優化整合重點人才計劃，建立更加靈活的研究生招生培養機制，為奇才、偏才學生建立特殊遴選通道。賦予科學家更大技術路線決定權、更大經費支配權、更大資源調度權，放手讓他們把才華和能量充分釋放，為各類人才搭建干事創業公平公正發展平臺。
同時，要努力改革高校科研和醫療教學事業單位管理體制，將“行政本位”轉換為“人才本位”，加快構建與現代科研院所、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人事人才管理制度。加快推動政府簡政放權，推動高校院所在編制、崗位結構、授權履責改革方面盡快破題，建立更加開放、公平、透明的專業人才發展通道，讓更多人才在干事創業和價值創造中脫穎而出。
此外，在創新驅動發展戰略框架下，統籌解決人才與教育、科技現實中存在的“兩張皮”問題，聚焦實現高水平科技自立自強最高戰略目標，構建教育、科技、人才三位一體運行體系，明晰相關工作邏輯、權責體系、組織職能和操作運行機制。堅持系統觀念，推動創新鏈產業鏈資金鏈人才鏈深度融合，重構產教融合、科教融匯人才協同開發體系，打造“四鏈”融合產業創新、人才開發互動生態系統，培養更多戰略科學家、戰略企業家。充分發揮頭部企業、產業聯盟和創投機構作用，建立前沿項目、人才發現培育新機制，構建人才聯合創新“大腦型創新經濟”新平臺。推動政府、工商界、產業界、教育界、學術界構建跨域跨界人才聯合培育新體系。
（作者孫銳系中國人事科學研究院人才理論與技術研究室研究員，孫彥玲系中國人事科學研究院人才理論與技術研究室研究員副研究員）
來源：《中國人才》雜志2023年第7期